Cuarentena: ¿Cuáles son mis derechos como empleado en la era de COVID-19 (coronavirus)?

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Por Erika J. White en Trabajo y Empleo, Derechos Civiles 

El gobierno federal se encuentra ahora en un estado de Emergencia Nacional, y se están comenzando a emitir órdenes de refugio en el hogar para proteger a las personas del COVID-19 (el nuevo coronavirus). Los gobiernos estatales y locales están cerrando las puertas de las escuelas, las cortes y otros lugares de reuniones masivas.

¿Está mi trabajo protegido(a) si yo estoy en cuarentena porque he sido expuesto(a), o infectado (a) por el COVID-19? 

Varias leyes del estado y del gobierno federal pueden proveerles a los empleados con una protección de empleo si están en cuarentena porque están enfermos, o han sido expuestos a alguien con el COVID-19. 

Los trabajadores pueden tener protecciones bajo la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) Modificada por la Acta de Emergencia de Expansión de Licencia Médica y Familiar.  

La Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA, por sus siglas en inglés) provee hasta 12 semanas de protección laboral a los empleados que están ausentes del trabajo debido a su propia condición de salud grave, o para cuidar a ciertos miembros específicos de la familia con condiciones de salud graves (ver detalles más adelante). La Ley de Respuesta Ante el Primer Coronavirus de las Familias (FFCRA, por siglas en inglés) [1], que acaba de ser promulgada el 18 de marzo de 2020 y que entrará en vigencia el 2 de abril, proporciona cobertura extendida para los empleados que necesitan tomarse una licencia debido al COVID-19 a través de enmiendas a la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) por la Acta de Emergencia de Expansión de Licencia Médica Familiar.

Por lo general, para calificar para la licencia FMLA, el empleador debe contratar a 50 o más empleados dentro de 75 millas del lugar de trabajo. [2] Además, el empleado debe haber estado empleado por un mínimo de 12 meses a partir de la fecha en que comienza la licencia de ausencia, y debe de haber trabajado por lo menos 1250 horas durante los 12 meses inmediatamente antes de la licencia de ausencia. FMLA provee protección laboral y derechos de reincorporación. En otras palabras, si califica para la licencia de ausencia (FMLA), su empleador tiene que reinstalarlo en el mismo puesto o en un puesto similar cuando usted regrese a su trabajo. 

Ahora, la Acta de Emergencia de Expansión de Licencia Médica Familiar amplía la cobertura a los empleados que han trabajado para el empleador durante al menos 30 días antes de la licencia de ausencia. Además, la Ley de Respuesta Ante el Primer Coronavirus de las Familias (FFCRA, por siglas en ingles), cambió la definición de qué empleadores están cubiertos por la ley temporalmente de empleadores con 50 o más empleados a "menos de 500 empleados". Esto significa que si usted ha trabajado para un empleador con menos de 500 empleados durante al menos 30 días antes de comenzar su licencia de ausencia usted está cubierto. Sin embargo, los empleadores más pequeños con menos de 50 empleados aún pueden ser elegibles para la exención de esta ley bajo ciertas circunstancias. El Secretario de Trabajo también tiene la discreción de darles la exención al personal de emergencia y trabajadores de salud. 

Según la FMLA, una condición de salud grave es una “enfermedad, lesión, discapacidad física o mental”, que requiere, “atención al paciente en un hospital, hospicio o centro de atención médica residencial” o “tratamiento continuo por un proveedor de atención médica”. [3]

Si usted se enferma debe de notificar a su empleador inmediatamente, y si es posible debe de hacerlo por escrito. Su empleador le puede pedir una certificación o nota médica, un documento firmado por su doctor de su necesidad de ausencia. Esto no significa que su empleador tiene derechos sin límites a su archivo médico. Provea su nota médica a su empleador de manera oportuna o lo más pronto que usted pueda. 

Ahora, conforme a la FMLA, enmendada por la Acta de Emergencia de Expansión de Licencia Médica Familiar, se ha agregado una categoría adicional para que los empleados tomen una licencia calificada si está “relacionada con una emergencia de salud pública” que se define como “una emergencia con respecto a COVID – 19 declarado por una autoridad federal, estatal o local”. Una “necesidad calificada” es considerada como un permiso porque el/la empleado(a) necesita cuidar a su hijo(a) (menor de 18 años) si su escuela está cerrada o su cuidado infantil no está disponible debido a una emergencia de salud pública. Para obtener más información sobre esta nueva categoría, consulte a continuación: ¿Puedo ser despedido si tengo que quedarme en casa para cuidar a mis hijos debido al cierre de escuelas relacionado con COVID-19?

Si a usted se le otorga la licencia de ausencia (FMLA), su empleador debe continuar con los beneficios de salud grupales durante el tiempo que esté ausente, tanto para usted como para los miembros de su familia en el plan. Usted debe de continuar siendo responsable de pagar su parte de la prima durante ese tiempo.

Algunos trabajadores pueden tener protecciones adicionales bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o la Ley de Rehabilitación 

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) prohíbe que su empleador lo discrimine porque tiene o es “considerado” tener una discapacidad. Según la ADA, una discapacidad se considera cualquier “discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida” o “se considera que tiene dicha discapacidad”. [5] Empleadores, agencias de empleo, organizaciones laborales y trabajo conjunto los comités de gestión deben cumplir con la ADA si tienen 15 o más empleados. [6] Los trabajadores federales y los contratistas federales tienen protecciones similares bajo la Ley de Rehabilitación. [7] La EEOC emitió recientemente una guía sobre ADA y COVID-19, que se puede ver aquí: https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/wysk_ada_rehabilitaion_act_coronavirus.cfm 

Si en realidad está infectado con COVID-19, es probable que se le considere discapacitado bajo la ADA o la Ley de Rehabilitación si está tan enfermo que la enfermedad le limita sustancialmente a una actividad importante de la vida, como la respiración. Sin embargo, incluso si no está discapacitado porque en realidad está enfermo, puede ser “considerado como” discapacitado si ha estado expuesto a COVID-19 y es puesto en cuarentena para prevenir la propagación de la enfermedad. Esta sigue siendo un área legalmente turbia y continúa desarrollándose a medida que ingresamos en esta etapa de la pandemia.

Si puede realizar las “funciones esenciales” de su trabajo con un “ajuste razonable” de su empleador, está protegido contra la discriminación, como ser despedido o degradado debido a su discapacidad. [8] Del mismo modo, su empleador debe proporcionarle adaptaciones razonables siempre que no impongan una "dificultad excesiva" a la empresa. [9]

Debe notificar a su empleador de inmediato si cree que está discapacitado porque ha estado expuesto a COVID-19. Una vez que les notifique, debe hacer su mejor esfuerzo para participar en un proceso interactivo de buena fe con ellos (eso significa terne comunicación frecuente con su empleador) para tratar de encontrar adaptaciones razonables. Las adaptaciones razonables pueden incluir el tiempo libre del trabajo o el teletrabajo, según cuáles sean las funciones esenciales de su trabajo y si esas adaptaciones impondrían una dificultad excesiva a la empresa. Su empleador puede solicitar información médica limitada para determinar qué adaptaciones son apropiadas, pero no se les permite acceso ilimitado a sus registros médicos. [10] 

Los trabajadores pueden tener protecciones adicionales bajo la Ley Estatal 

Algunos estados proporcionan leyes específicas que protegen a los empleados en cuarentena. Por ejemplo, Maryland prohíbe que un empleador despida a un empleado que se encuentre bajo aislamiento o cuarentena según lo orden del gobierno de Maryland. [11] Maryland también aprobó una Ley de Protección de Emergencias de Salud Pública de COVID-19, la cual prohíbe que los empleadores despidan a un empleado “únicamente sobre la base de que el empleado debe estar aislado o en cuarentena, o si la persona deja el empleo debido a un riesgo de ser expuesto o contraer infección al COVID-19 o para cuidar a un miembro de la familia debido a COVID-19”.

https://governor.maryland.gov/2020/03/19/governor-hogan-enacts-emergency-legislation-to-enhance-ongoing-response-to-covid-19/

Adicionalmente, algunos estados también brindan protecciones adicionales para los empleados discapacitados. Por ejemplo, según la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA, por sus siglas en ingles), existe una definición más amplia de discapacidad: según la FEHA, una discapacidad solo necesita “limitar” una actividad importante de la vida, en lugar de tener que cumplir con el requisito de “limitación sustancial” de la ADA. La protección también se extiende a los empleadores con 5 o más empleados. Las protecciones disponibles para los trabajadores discapacitados en Washington, D.C. bajo la Ley de Derechos Humanos de D.C.se extienden a todos los empleadores con 1 o más empleados.

Algunos estados también han promulgado leyes similares a FMLA que pueden proporcionar derechos adicionales. Por ejemplo, la Ley de Derechos de la Familia de California, proporciona protecciones similares a la FMLA. La Ley de Licencia Médica Familiar de DC también brinda una protección más amplia a los empleados en el Distrito, que cubre a los empleadores con 1 o más empleados y a los empleados que trabajaron solo 1000 horas en el último año.

Debe comunicarse con un abogado de empleo para determinar si tiene protecciones adicionales bajo las leyes estatales o locales.

¿Qué sucede si necesito tiempo libre para cuidar a un familiar infectado?

La FMLA también brinda hasta 12 semanas de protección laboral a los empleados para cuidar de un hijo, cónyuge o padre con una “condición de salud grave”. Su empleador debe ser un empleador cubierto bajo la FMLA, y usted debe cumplir con los otros requisitos de elegibilidad.

¿Me pueden despedir si tengo que quedarme en casa para cuidar a mis hijos debido al cierre de escuelas relacionado con COVID-19?

Conforme a la FCCRA, enmendada por la Ley de Emergencia Familiar y Médica, la FMLA se modificó temporalmente para permitir que un empleado tome licencia para cuidar a su hijo (menor de 18 años) si la escuela de su hijo está cerrada o si su guardería está cerrada o no disponible debido a una emergencia de salud pública relacionada con COVID-19. Esto significa que, si trabajó durante 30 días para un empleador con 500 empleados o menos, puede calificar para hasta 12 semanas de licencia laboral protegida. Si su empleador tiene más de 25 empleados, su trabajo generalmente estará protegido, y su empleador, con algunas excepciones, deberá reintegrarlo a un puesto igual o similar después de que termine su licencia. Sin embargo, los empleadores con menos de 25 empleados no están obligados necesariamente a reinstalarlo si su puesto es eliminado debido a la crisis COVID-19 si cumplen con ciertas condiciones.

Es importante destacar que los empleadores del personal de atención médica y los servicios de emergencia pueden elegir excluir a estas personas de estas disposiciones.

Algunos estados pueden proporcionar protección. Por ejemplo, el Código Laboral de California 230.8 prohíbe a los empleadores con 25 o más empleados discriminar a un padre o tutor de un niño en K-12 por tomar hasta ocho horas al mes y 40 horas al año de tiempo libre del trabajo, entre otras cosas, “[T] dirigirse a un proveedor de cuidado infantil o emergencia escolar, si el empleado notifica al empleador”.

Soy un trabajador de alto riesgo, pero no estoy enfermo. ¿Qué derechos tengo?

Si tiene otra condición médica que califica como discapacidad según la ADA, puede pedirle adaptaciones o acomodaciones razonables a su empleador. Dependiendo de las funciones esenciales de su trabajo, tales acomodaciones pueden incluir teletrabajo (trabajo desde su hogar), reestructuración laboral o incluso tiempo libre.

Estoy siendo acosado por mi raza u origen nacional debido a COVID-19

Como ha sucedido anteriormente en la historia, el primer grupo de personas en ser afectado o contraer una enfermedad durante una pandemia puede ser culpado y discriminado por otras personas debido a ser las primeras víctimas. En los Estados Unidos, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe este acoso por motivos de raza, origen nacional y color, entre otras clases protegidas. El acoso crea un ambiente de trabajo hostil cuando hay conductas o comentarios severos o generalizados de manera que una persona razonable consideraría el lugar de trabajo intimidante, hostil o abusivo. El hostigamiento puede incluir pero no es limitado a insultos, bromas ofensivas, epítetos raciales, insultos, violencia física o amenazas de violencia, imágenes ofensivas y otras interferencias con su trabajo. El Título VII también protege a personas contra represalias por denunciar el acoso o participar en una investigación de acoso.

Si siente que está siendo acosado, debe quejarse con su empleador sobre la conducta, documentar el acoso y contactar a un abogado.

¿Puede mi empleador tomarme la temperatura o es un examen médico? ¿Pueden preguntarme acerca de síntomas específicos?

Por ahora sí. La ADA regula las consultas y exámenes médicos relacionados con la discapacidad en el lugar de trabajo. La ADA generalmente protege a los empleados de ser discriminados o excluidos del lugar de trabajo debido a su discapacidad, a menos que representen una “amenaza directa”. [12] Aunque tomar la temperatura de un empleado generalmente se considera un examen médico, es probable que puedan argumentan que COVID-19 representa una amenaza directa para otros empleados, lo que permite a los empleadores tomar su temperatura. Sin embargo, no todas las personas que tienen COVID-19 presentarán una temperatura, por lo que esta puede no ser una estrategia efectiva para los empleadores. De manera similar, en este punto, los empleadores probablemente podrán preguntar a los empleados si están experimentando síntomas específicos de COVID-19, pero deben mantener esta información confidencial. Del mismo modo, los empleadores no pueden revelar a otros empleados información médica confidencial sobre la discapacidad de ningún empleado individual.

¿Qué sucede si me quejo de las condiciones de trabajo inseguras en mi lugar de trabajo relacionadas con COVID-19?

La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés) administra muchas leyes de salud y seguridad en el lugar de trabajo, y ha emitido una guía sobre una serie de regulaciones que pueden ser aplicables a la exposición del COVID-19 en el ámbito de trabajo. [13] Veintiocho estados tienen planes estatales aprobados por OSHA que operan programas estatales de salud y seguridad ocupacional, incluyendo Maryland, Virginia y California. Usted está protegido de represalias si decide informar acerca de inquietudes de salud y seguridad. Los plazos para presentar quejas de represalia pueden ser extremadamente cortos, a veces los plazos son tan cortos como 30 días. Comuníquese con un abogado inmediatamente si siente que está siendo objeto de represalias por denunciar problemas de salud y seguridad relacionados con COVID-19.

Algunos estados tienen protecciones adicionales para las personas que alzan la voz al denunciar violaciones de pólizas o políticas públicas.

¿Qué ocurre con mis ingresos perdidos? 

Según la FFCRA, enmendada por la Acta de Emergencia de Expansión de Licencia Médica Familiar, si usted es un empleado de tiempo completo y califica para FMLA de emergencia, después de un período de espera de 10 días, su empleador debe pagarle dos tercios de su tasa de pago regular por la cantidad de horas que normalmente ha trabajado hasta un máximo de $ 200 por día, con un límite de $ 10,000 en total. Los empleados a tiempo parcial también pueden tener derecho a vacaciones pagadas según el promedio de horas trabajadas en los seis meses antes de tomar la licencia de emergencia. Puede usar días o horas de vacaciones acumuladas, licencia personal o licencia médica por enfermedad durante ese período de espera de 10 días sin pago. 

La FFCRA también incluye la Ley de Licencia por Enfermedad Pagada de Emergencia que requiere que los empleadores brinden a los empleados a tiempo completo hasta 80 horas de licencia por enfermedad remunerada, y a los empleados a tiempo parcial con licencia por enfermedad remunerada por “una cantidad de horas que dicho empleado trabaja, en promedio, durante un período de 2 semanas” por una razón de calificación. Las razones de calificación incluyen:

  • Estar en cuarentena por orden de un gobierno federal, estatal, y local dado a COVID-19, o por cuidar a alguien que ha estado puesto en cuarentena. 

  • Ser aconsejado por su proveedor de salud a estar en cuarentena por su propia voluntad por razones del COVID-19, o si está cuidando a alguien en cuarentena que ha sido aconsejado por un proveedor de salud estar en cuarentana.

  • Estar buscando o esperando un diagnostico medico porque está experimentando síntomas relacionados con COVID-19. 

  • Estar al cuidado de su hijo(a) porque su escuela o centro de cuidado infantil está cerrado o no está disponible debido a las precauciones por COVID-19. 

  • El experimentar una “condición substantiva similar” al COVID-19. 

Si califica, los empleados pueden tener derecho a hasta $ 511 por día y $ 5110 en total por tomarse un tiempo libre porque está en cuarentena o está buscando una opinión de su proveedor de salud para los síntomas de COVI-19; y los cuidadores pueden tener derecho a hasta $ 200 por día y $ 2000 en total. Si reúne los requisitos para la licencia por enfermedad remunerada en virtud de esta Ley, su empleador no puede exigirle que encuentre a alguien que cubra su turno mientras utiliza el tiempo de enfermedad pagado. Su empleador tampoco puede exigirle que use otras licencias pagas proporcionadas por el empleador antes de usar el tiempo de enfermedad pagado bajo esta Ley.

Una vez más, la Ley permite exclusiones para empleadores de proveedores de servicios de salud y personal de respuesta a emergencias, así como posibles exenciones para pequeñas empresas con menos de 50 empleados si “pondría en peligro la viabilidad del negocio”.

Es importante destacar que su empleador no puede discriminarlo ni tomar represalias contra usted por tomar vacaciones pagadas bajo esta Ley, o por presentar una queja relacionada con esta Ley.

A partir del 12 de marzo de 2019, el Departamento de Trabajo también anunció una nueva orientación a los estados con respecto a la flexibilidad para administrar sus programas de seguro de desempleo durante la pandemia COVID-19. “[La ley federal] permite a los estados pagar beneficios cuando: (1) Un empleador cesa temporalmente las operaciones debido a COVID-19, evitando que los empleados vengan a trabajar; (2) Un individuo es puesto en cuarentena con la expectativa de regresar al trabajo después de que termine la cuarentena; y (3) Un individuo deja el empleo debido a un riesgo de exposición o infección o para cuidar a un miembro de la familia. Además, la ley federal no exige que un empleado renuncie para recibir beneficios debido al impacto de COVID-19”. (https://www.dol.gov/newsroom/releases/eta/eta20200312-0)

Si su infección por COVID-19 surgió de su empleo o durante su empleo, las leyes estatales de compensación de trabajadores también pueden proporcionar protección laboral, tratamiento médico y reemplazo de salarios. Algunos estados ya han ordenado a sus respectivos departamentos de trabajo que garanticen la protección de la compensación laboral para ciertas clases de empleados, incluidos los trabajadores de la salud y los socorristas.

También puede obtener un reembolso salarial a través del seguro de discapacidad a corto plazo estatal o privado, dependiendo de si está enfermo y / o califica como discapacitado.

El Congreso está considerando planes adicionales de reemplazo de salarios, incluido un plan de estímulo que puede incluir $ 1000 por cada adulto y $ 500 por cada niño, pagado directamente a cada estadounidense dentro de las nueve semanas.

¿Qué debo hacer si creo que he sido objeto de acoso, discriminación o represalia?

Si cree que ha sido objeto de discriminación, debe actuar rápidamente para proteger sus derechos. Hay límites de tiempo estrictos llamados “estatutos de limitaciones” que rigen cuándo puede presentar sus reclamos. Esos límites de tiempo difieren dependiendo de qué reclamo esté haciendo. Póngase en contacto con un abogado para que lo ayude a proteger sus derechos. Aquí hay algunos enlaces útiles a agencias donde puede informar infracciones:

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Erika Jacobsen White

Erika Jacobsen White represents victims of employment discrimination, sexual abuse, civil rights, and personal injury matters throughout Maryland, Virginia, D.C., and California. Her career-long commitment to representing real people facing tough challenges in their lives has resulted in significant results for her clients at trial, mediation, and arbitration – recovering millions of dollars for her clients over the course of her career.

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